36（サブロク）協定とは？残業の上限ルールと違反が疑われるサイン

1. まず押さえるべき結論3点

労働基準法では、1日8時間・週40時間の「法定労働時間」を超えた労働を原則として禁じています。例外として残業を可能にするのが「36（サブロク）協定」です。

36協定（労働基準法第36条）：会社（使用者）と労働者の過半数代表者とで書面による協定を結び、労働基準監督署長に届け出ることで、初めて法定労働時間外の労働や休日労働が免罰されます。
原則的な限度時間：36協定を結んでも無制限に残業できるわけではなく、一般の労働者の場合「月45時間・年360時間」が限度時間として法定されています。

繁忙期などで臨時的に「月45時間・年360時間」を超える必要がある場合は、「特別条項付き36協定」を結ぶ必要がありますが、これにも法的上限（アッパー規制）があります。

【特別条項を適用した場合の限界】

月45時間を超える残業は法律上の例外措置です。もし毎月のように45時間を超えている場合は、特別条項の乱用や36協定違反が疑われます。
基本給30万円（時給換算1,800円）の社員が、月間に80時間の時間外労働（休日労働なし）を行った場合の計算例を示します。

合法（特別条項発動・年6回以内）の場合の残業代
1,800円 × 1.25 × 80時間＝ 180,000円
※大企業において、月60時間を超える部分（20時間分）については割増率が「1.50倍」以上に引き上げられます（中小企業は2023年4月から適用済）。
違反のケース（サービス残業の強要等）
「36協定の上限の月45時間を超えるから、残りの35時間はタイムカードを切って（打刻せずに）働いてくれ」と指示された場合、これは明確な労働基準法違反（賃金未払いおよび36協定違反の二重違反）となります。

「特別条項さえ結べば一年中残業させ放題である」と思い込んでいる
特別条項は「予見できない業務量の増加」などの臨時的・突発的な理由に限定されます。慢性的な人手不足を理由にして、年間を通じて月45時間を超えるような運用は是正勧告の対象となります。
「管理監督者」には36協定が適用されるため残業上限があると勘違いしている
労働基準法上の適法な管理監督者（第41条）については、時間外労働や休日労働の規定が適用除外となるため、36協定の対象外（上限規制の枠外）となります。
「タイムカードを月45時間以内で切れば違法にはならない」と考えている
書類上の数字を偽装しても、実態として労働基準監督署の調査等により客観的な記録（PCログやメール等）から違法な長時間労働が発覚すれば、罰則の対象のみならず未払い賃金の遡及請求へと発展します。

上限時間を超えるような過重労働の残業代金額は、残業代の基本シミュレーションツールで確認し、証拠保全の目安にしてください。

36協定がないと残業はできないのですか？

原則として、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える時間外労働（残業）をさせるためには36協定の締結と届出が不可欠です。協定なしに残業を命じることは労働基準法違反となります。

「特別条項」があれば残業はいくらでも可能ですか？

無制限ではありません。特別条項は臨時的・突発的な事情がある場合に限って事前に定めた上限まで引き上げる枠組みであり、「月100時間未満」「年720時間以内」「適用は年6回まで」といった強行法規としての厳密な制限が存在します。

36協定の上限を超えて働いた場合、超過分の残業代は払われますか？

必ず支払われなければなりません。「上限違反（労働基準法第36条違反）」に対する罰則の問題と、「賃金支払いの義務（同第37条）」は全く別問題です。違法な長時間労働であっても、働いた時間に応じた割増賃金（残業代）の請求権は完全に有効です。

最終更新日：2026年2月22日
監修・運営：残業代計算ツール事務局 / fin-calculator.com 編集部
※本コンテンツは各種法令に基づき執筆されていますが、個別の労働トラブルについては労働基準監督署や弁護士等へご相談ください。